Ambtenaar en ontslag

De positie van de werknemer in dienst van een overheid wijkt af van die van de werknemer in dienst van een particulier bedrijf.
Dit geldt bij uitstek met betrekking tot het ontslagrecht. Hieronder treft u een korte bespreking van de belangrijkste aspecten van het ontslag in het ambtenarenrecht. Overigens zal het strafontslag als disciplinaire maatregel buiten beschouwing blijven. Dit geldt ook voor het ‘ontslag op eigen verzoek’.

Alle ambtelijke rechtspositieregelingen bevatten bepalingen inzake het verlenen van ontslag. Het gaat daarbij met name om de gronden waarop ontslag kan worden verleend en de daarbij in acht te nemen procedurevoorschriften
In het ambtelijk ontslagrecht dient onderscheid te worden gemaakt tussen de ambtenaar in vaste dienst en de ambtenaar in tijdelijke dienst. Voor deze laatste geldt dat ontslag op elke toelaatbare grond mogelijk is, tenzij er een opzegverbod van toepassing is. Aanstellingen in tijdelijke dienst voor een vast bepaalde tijd eindigen van rechtswege bij het aflopen van de termijn. Dit neemt niet weg dat tussentijds ontslag mogelijk is, bijvoorbeeld als sprake is van evident slecht functioneren, te vaak en of te lang ziek, bezuinigingen en dergelijke. In dat geval dient wel een opzegtermijn in acht te worden genomen.

Voor de ambtenaar in vaste dienst geldt in beginsel dat ontslag slechts mogelijk is als de desbetreffende rechtspositieregeling dat toelaat, dus uitsluitend en alleen op de daarin opgesomde gronden. Niettemin kent bijna ieder ambtenarenreglement voor bijzondere gevallen, één opening, namelijk: ‘het ontslag op andere gronden ‘ waarover hieronder meer.
Een aantal van de in de afzonderlijke rechtspositieregelingen genoemde ontslaggronden worden in de praktijk nauwelijks nog gebruikt, of leveren zelden problemen op.
De volgende gronden komen wel vaak voor:

Ontslag wegens het verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen;

bij de meeste ambtenarenreglementen wordt als extra eis gesteld dat als de inlichtingen bij de sollicitatie wèl waren verstrekt de aanstelling niet door zou zijn gegaan. In de praktijk komt men bij deze ontslaggrond vooral gevallen tegen waarbij het bestaan van strafrechtelijke verdenkingen is verzwegen.

Ontslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot gevangenisstraf vanwege een misdrijf;

tenzij het misdrijf enigerlei relatie heeft met het werk, kan bij deze ontslaggrond niet worden volstaan met de enkele verwijzing naar de onherroepelijk geworden veroordeling. Er zal dus een belangenafweging plaatsvinden.
Een hanteerbaar alternatief voor deze ontslaggrond is in veel gevallen een ongeschiktheidontslag, dan wel strafontslag.

Ontslag wegens ziekte;

ontslag wegens arbeidsongeschiktheid kan pas na 24 maanden gerealiseerd worden.
Voordat de werkgever hiertoe kan overgaan moet de werkgever een herplaatsingonderzoek hebben uitgevoerd om na te gaan of er voor betrokkene passende arbeid, en in het tweede ziektejaar gangbare arbeid vacant is. De rechtspraak stelt strenge eisen aan het herplaatsingonderzoek.
Overigens kan een ontslag op andere gronden dan ziekte, tijdens de arbeidsongeschiktheid normaal plaatsvinden. Ziekte vormt geen opzegverbod.
ontslag op grond van ongeschiktheid of onbekwaamheid anders dan wegens ziekten of gebreken, ook wel genoemd: ‘functieongeschiktheidsontslag anders dan’ ;
Deze ontslaggrond kan worden gebruikt als sprake is van een gebrek aan kennis en capaciteiten, maar ook vanwege karaktereigenschappen van betrokkene.
Dit betekent dat allerlei gedrag tot ongeschiktheid kan leiden. Bijvoorbeeld het niet kunnen aanvaarden van leiding, problemen in de contacten met het publiek etc.
De ongeschiktheid moet worden vastgesteld via een schriftelijk document.
Alvorens deze ontslaggrond kan worden gebruikt dient doorgaans een verbetertraject te worden aangegaan.

Ontslag op grond van opheffing van de betrekking, overtolligheid wegens reorganisatie of inkrimping van het personeel.

Van opheffing van de betrekking is sprake als de werkzaamheden waarmee de betrokken ambtenaar is belast, worden opgegeven. Het is daarbij niet van belang of de werkzaamheden elders in de organisatie door anderen nog worden verricht. ‘Opheffing van de betrekking’ doet zich ook voor als een afdeling wordt opgeheven. Alle functies in de betreffende afdeling zijn dan stilzwijgend opgeheven.
Ontslag op grond van reorganisatie dan wel personeelsinkrimping betreft in de regel meer personen. Zijn deze ontslaggronden aan de orde dan gelden strikte procedureregels Zo dient over een voorgenomen reorganisatie inclusief personeelsinkrimping de ondernemingsraad worden geraadpleegd. De systematiek van de procedure die bij een reorganisatieontslag gevolgd dient te worden verschilt sterk bij het Rijk en andere overheden. In het kader van dit bestek voert het te ver daar nader op in te gaan.

Aanvullende ontslaggronden

In de meeste ontslagsystemen voor ambtenaren in vaste dienst is dikwijls nog een aanvullende ontslaggrond opgenomen, waarin het ontslag op andere gronden mogelijk wordt gemaakt.
Deze ontslaggrond wordt in de praktijk voornamelijk gebruikt wanneer sprake is van een onverenigbaarheid van karakters. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om een ontslag omdat met betrokkene niet valt samen te werken, terwijl hij zijn werk op zichzelf goed doet. Het betreft meestal botsingen tussen een leidinggevende en een ondergeschikte. Deze ontslaggrond kan echter ook voor andere soorten ontslag worden gebruikt. In de praktijk wordt deze grond terughoudend toegepast omdat het een ‘dure’ ontslaggrond is. Er dient een redelijke vergoeding te worden betaald die minstens gelijk is aan de WW en eventuele bovenwettelijke uitkering. Ingeval de betrokken ambtenaar aanspraak kan doen gelden op WW en of bovenwettelijk uitkering wordt de schadevergoeding daarmee verminderd. In de praktijk gaat de discussie over de hoogte van de vergoeding naast hiervoor genoemde uitkeringen. Bepalend voor de eventuele omvang van een schadevergoeding is wie voornamelijk heeft bijgedragen aan het ontstaan, dan wel blijven voortbestaan van de situatie. Naarmate de werkgever meer schuld heeft aan het ontstaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid, bestaat er meer aanleiding wat extra’s toe te kennen. Sommige rechtbanken zoeken aansluiting bij de kantonrechtersformule, waarbij de c-factor omstreeks de 0,25 ligt. De meeste rechtbanken volgen dat systeem echter niet.
In hiervoor besproken situatie komt het vaak niet tot een rechtszaak. Partijen treffen dan een minnelijke regeling waarbij ondermeer de hoogte van de vergoeding in onderling overleg en
na onderhandelingen wordt vastgesteld. Een en ander wordt vastgelegd in een beëindigingovereenkomst. Teneinde een goed onderhandelingsresultaat te bereiken kan ons kantoor u van dienst zijn. Het is van belang ons tijdig te benaderen zodat wij namens u het onderhandelingstraject kunnen aangaan.
Ook in andere gevallen kunnen wij u juridisch bijstaan indien u het niet eens bent met een jegens u genomen ontslagbesluit. Houdt rekening met de bezwaartermijn van 6 weken die niet kan worden overschreden.

Bel: 0900-123 73 24 of mail ons indien u een vraag heeft over ambtenaar en ontslag.