VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, voor werkgever, maar zeker voor de werknemer. Het zal dan ook niet verbazen dat de werkgever en werknemer vaak op zien tegen een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter. Dergelijke procedures kunnen kostbaar zijn en brengen stress met zich mee. Bovendien: vaak kent een procedure geen ‘winnaars’.  

Het is daarom niet vreemd dat de meeste ontslagzaken niet opgelost worden met een procedure. Partijen kunnen namelijk in onderling overleg – al dan niet gesteund door advocaten – het ontslag ook zelf regelen. Partijen onderhandelen daarbij over de voorwaarden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en leggen het bereikte resultaat vast in een overeenkomst. Die overeenkomst wordt dan een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst genoemd. Deze wijze van ontslaan wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.

De vaststellingsovereenkomst, een populaire ontslagroute

De vaststellingsovereenkomst is de laatste jaren steeds populairder geworden omdat het sinds enige jaren mogelijk is de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen met behoud van ww-rechten. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen, waarover hieronder meer.

Voorwaarden voor een ww-veilige vaststellingsovereenkomst

Niet verwijtbaar werkloos

Om voor een ww-uitkering in aanmerking te kunnen komen moet de werknemer niet verwijtbaar werkloos zijn. Kort gezegd moet werknemer zich niet zodanig gedragen hebben dat om die reden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Denk daarbij aan dringende redenen voor ontslag zoals diefstal, geweldpleging en fraude. 

Het niet goed functioneren van de werknemer is over het algemeen niet een verwijtbare reden.

Vanwege de eis van niet verwijtbaarheid dient in de vaststellingsovereenkomst een zogeheten ‘neutrale reden’ voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Meestal wordt een neutrale reden ingevuld met de bewoordingen ‘verschil van inzicht over de wijze van de uit te voeren werkzaamheden of wordt bij een bedrijfseconomisch ontslag de bedrijfseconomische situatie van de werkgever (kort) omschreven.

In acht nemen opzegtermijn

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen dienen werknemer en  de werkgever – normaal gesproken – een opzegtermijn in acht te nemen.  De lengte van de opzegtermijn kan tussen partijen contractueel in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken. Eerst dient daarom in het arbeidscontract te worden gekeken. In het geval partijen geen afspraken over de opzegtermijn hebben gemaakt is de lengte van de opzegtermijn gebaseerd op de wet, zodat gesproken wordt over de ‘wettelijke opzegtermijn’. De lengte van de wettelijke opzegtermijn varieert van 1 tot 4 maanden en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.  Zie hiervoor onderstaand schema:

Duur arbeidsovereenkomst                                          lengte opzegtermijn

0 – 5 jaar                                                                       1 maand

5-10 jaar                                                                        2 maanden

10-15 jaar                                                                      3 maanden

15 jaar en langer                                                            4 maanden

Om een vaststellingsovereenkomst zodanig ww-veilig te maken dat de ww-uitkering direct ingaat na einddatum arbeidsovereenkomst (dus aansluit op de laatste salarisbetaling), dient de vaststellingsovereenkomst rekening te houden met de lengte van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.  Kijk dus naar de opzegtermijn voor werkgever in de arbeidsovereenkomst, of zo deze ontbreekt naar de lengte van het dienstverband en de daarbij behorende wettelijke opzegtermijn. 

Indien de opzegtermijn is bepaald, dient de lengte van die opzegtermijn in acht te worden genomen door minimaal die termijn aan te houden tussen datum ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst. 

Voorbeeld: indien de opzegtermijn van werkgever 2 maanden bedraagt, dient de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 31 augustus gesteld te worden indien in juni een akkoord over de vaststellingsovereenkomst wordt bereikt. 

Het UWV, de organisatie waar de ww-uitkering moet worden aangevraagd, hanteert voeringen de term ‘fictieve opzegtermijn’. Daarmee wordt dus de opzegtermijn van werkgever bedoeld.

Met het oog op het tijdig ingaan van de ww-uitkering, verdient het de voorkeur in de vaststellingsovereenkomst de regel op te nemen dat de fictieve opzegtermijn in acht is genomen.

NB: bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, gaan ww-rechten niet eerder in dan na afloop van de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Het initiatief  voor de vaststellingsovereenkomst dient bij werkgever te liggen

Van wezenlijk belang is dat uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat het initiatief tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst afkomstig is van werkgever.  Het is namelijk niet de bedoeling dat de werknemer, om wat voor reden dan ook, geen zin meer heeft in zijn werk en aanstuurt op het einde van zijn arbeidsovereenkomst, waarna hij/zij aanspraak denkt te kunnen maken op een ww-uitkering. 

Dat het initiatief genomen is door werkgever dient bij voorkeur letterlijk te worden op geschreven in de vaststellingsovereenkomst. Maar ook omschrijvingen met dezelfde strekking volstaan.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is voor een zieke werknemer in het algemeen af te raden.  Dit met name indien de werknemer verwacht ook na einde arbeidsovereenkomst nog ziek te zijn.  In dat geval zou hij namelijk aanspraak moeten maken op een Ziektewetuitkering. In het geval de arbeidsovereenkomst echter is geëindigd via een vaststellingsovereenkomst zal – enkele uitzonderingen daar gelaten – geen recht op een Ziektewetuitkering ontstaan.

In het geval de arbeidsongeschiktheid (ziekte) samenhangt met een (conflict) situatie op het werk en werknemer verwacht na einde arbeidsovereenkomst niet meer ziek te zijn, kan eventueel wel voor een vaststellingsovereenkomst worden gekozen.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Uiteraard is de inhoud van de vaststellingsovereenkomst van belang. De inhoud geeft immers de afspraken weer die werkgever en werknemer hebben gemaakt over het einde van de arbeidsovereenkomst.  Voor de inhoudsonderwerpen die een vaststellingsovereenkomst kan bevatten en dient te bevatten klikt u op inhoud.

Bedenktermijn

Sinds 1 juli 2015 is een zogenaamde bedenktermijn voor werknemer ingevoerd. Dat betekent dat werknemer die een vaststellingsovereenkomst ondertekent binnen veertien dagen op zijn akkoord terug kan komen. Hiertoe dient werknemer een schriftelijke melding te maken aan werkgever dat hij de vaststellingsovereenkomst ontbindt. Deze ontbindingsmogelijkheid moet vermeld worden in de vaststellingsovereenkomst. Is het niet vermeld, dan is de bedenktermijn zelfs 21 dagen.

Hulp bij ontslag en advies bij de vaststellingsovereenkomst

Omdat ontslag een ingrijpende gebeurtenis is met veel ‘valkuilen’, is van belang hulp te vragen aan een gespecialiseerde ontslag jurist of ontslag advocaat. 

Onze juristen en advocaten van Ontslagspecialist hebben ruim 20 jaar ervaring met ontslagzaken en bij het opstellen en onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Hogere ontslagvergoeding mogelijk?

Als de werkgever u een ontslagregeling met ontslagvergoeding aanbiedt, is het raadzaam na te (laten) gaan of de ontslagvergoeding hoog genoeg is. Onze ervaren juristen en advocaten kunnen u daarbij helpen. Zij kunnen ook voor u onderhandelen over een hogere vergoeding. Wij zijn daarin vaak succesvol.

Direct actie:

Bel of mail Ontslagspecialist voor advies en rechtshulp.

Bel 0900 – 123 73 24 of mail ons.

Het eerste  advies over uw vaststellingsovereenkomst is GRATIS!