Ontslag onderwijs

Als een leerkracht wordt ontslagen is het evident te weten of de leerkracht in het bijzonder of openbaar onderwijs werkzaam is. Dit is onder meer van belang voor het toepasselijke recht en de wijze waarop geprocedeerd moet worden.

BIJZONDER ONDERWIJS

A. Geen preventieve ontslagtoets

In het onderwijs geldt niet het vereiste dat werkgever toestemming moet hebben verkregen van het UWV Werkbedrijf om het dienstverband met een leerkracht te kunnen beëindigen. Het BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel en ook niet op het op de scholen werkzame niet-onderwijzend personeel. De werkgever kan het dienstverband gewoon opzeggen, met inachtneming van de bepalingen in de CAO/rechtspositieregeling.

Wel is, nadat de werkgever het dienstverband heeft opgezegd, een toetsing achteraf door een Commissie van Beroep mogelijk. Daarnaast bestaat de mogelijkheid als leerkracht een kennelijk onredelijk ontslagprocedure of een voorlopige voorziening bij de kantonrechter op te starten.

B. Opzeggingsgronden

In de betreffende CAO’s van de diverse onderwijssectoren staan de opzeggingsgronden vermeld. In beginsel dient de werkgever één van de daar genoemde opzeggingsgronden te hanteren.

Opzegging van een dienstverband voor onbepaalde tijd of tussentijdse opzegging van een dienstverband voor bepaalde tijd kan onder meer plaatsvinden op grond van:

1. Plichtsverzuim

Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.

De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan een plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen, bijvoorbeeld één van de navolgende besluiten nemen:
a. schriftelijke berisping;
b. schorsing met behoud van salaris;
c. ontslag;
d. inhouding bezoldiging, voor een bepaald percentage;

2. Onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem/ haar uitgeoefende functie

Als uw werkgever van mening is dat u niet goed functioneert, dan kan de school besluiten u te ontslaan wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid, anders dan op grond van ziekte of gebreken. Daarbij kan gedacht worden aan het niet naar behoren functioneren, het regelmatig te laat komen en onheus/ beledigend gedrag jegens collega’s of anderen.
Uw werkgever moet wel kunnen aantonen dat u onvoldoende functioneert. Daarbij is het van belang dat u op deugdelijke wijze op kritiek bent gewezen en er bijvoorbeeld functionerings- en beoordelingsgesprekken/ gesprekken zijn gevoerd. Vervolgens moet vaststaan dat u voldoende kans heeft gehad om uw functioneren te verbeteren, met de nodige begeleiding en coaching door werkgever.

Uw werkgever moet er alles aan doen ontslag te voorkomen. Dat kan soms betekenen dat er eerst naar een andere passende functie moet worden gezocht alvorens tot een dergelijk ontslag kan worden overgegaan.

3. Opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de functie, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat het dienstverband van de werknemer zal worden opgeheven

Er kunnen zich omstandigheden voordoen als gevolg waarvan bijvoorbeeld een functie moet worden opgeheven. In veel CAO's is voor dit soort situaties een werkgelegenheidsbeleid opgenomen. Zo kan in de CAO bepaald zijn dat als werkgever op grond van het meerjaren formatiebeleid aangeeft dat gedwongen ontslag van een of meer werknemers mogelijk niet meer te vermijden is, werkgever in overleg met de centrales een sociaal plan overeenkomt.
Doel van het sociaal plan is om door een intensivering van het beleid gedwongen ontslag alsnog zoveel mogelijk te voorkomen en, voor zover dit niet mogelijk blijkt, werknemers optimale kansen te bieden op vervangende werkgelegenheid. Het aanwijzen van werknemers die als boventallig worden aangemerkt en die na afloop van het sociaal plan in aanmerking komen voor gedwongen ontslag gebeurt op grond van objectieve criteria die in het kader van het sociaal plan met de centrales worden overeengekomen. In ieder geval wordt hierbij een anciënniteitcriterium gehanteerd.

4. Het geraken in een toestand van blijvende ongeschiktheid op grond van ziekten of gebreken

Als leraar kunt u wegens ongeschiktheid tot het verrichten van uw arbeid wegens ziekte worden ontslagen. Dat kan eerst als u al twee jaar onafgebroken ziek bent geweest en herstel na deze twee jaar niet binnen zes maanden te verwachten valt. Verder moet blijken dat na zorgvuldig onderzoek is komen vast te staan dat het niet mogelijk is u in een andere passende te plaatsen. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kan een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid worden verleend.
In veel CAO's is opgenomen dat indien een leraar minder dan 35% arbeidsongeschikt is in het kader van de WIA, geen ontslag kan worden verleend. Ontslag kan in die gevallen alleen worden verleend in geval van zwaarwegend dienstbelang. Als in een dergelijke situatie toch ontslag wordt verleend en dat ontslag houdt stand, dan kan de betrokken leraar zo nodig nog voor een WW-uitkering en/of bovenwettelijke uitkering in aanmerking komen.
Is de ongeschiktheid medisch bepaald ?
Het komt voor dat een onvoldoende functioneren veroorzaakt wordt door een ziekte of gebrek. Als daarvoor aanwijzingen zijn, dient de werkgever dat te onderzoeken. Bekeken moet dan worden of het disfunctioneren een medische oorzaak heeft. Als vast komt te staan dat er een medische oorzaak is voor het onvoldoende functioneren, dan mag de leraar niet op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders dan op grond van ziekten of gebreken worden ontslagen. Wel kan de leraar, indien aan alle voorwaarden is voldaan, na twee jaar wegens arbeidsongeschiktheid worden ontslagen.

5. Een onherroepelijk geworden vonnis waarbij de werknemer is veroordeeld tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf

Is een leraar wegens een misdrijf veroordeeld en het vonnis is onherroepelijk geworden, dan is het mogelijk de leraar op basis daarvan te ontslaan. Een vonnis is onherroepelijk als er geen hoger beroep meer mogelijk is en ook andere rechtsmiddelen niet meer ter beschikking staan. Over het algemeen kan de school deze ontslaggrond alleen hanteren als de school kan uitleggen dat het - gezien de ernst van de veroordeling - de aanstelling van de leraar in kwestie, onmogelijk kan handhaven.

6. Het feit dat de werknemer in verband met de benoeming opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen heeft verstrekt, zonder welke handelwijze niet tot benoeming zou zijn overgegaan

 

7. Het feit dat met betrekking tot de uren boven de normbetrekking van de werknemer is komen vast te staan dat in redelijkheid de uren aan een andere werknemer binnen een normbetrekking kunnen worden opgedragen

8. Andere met name genoemde gewichtige omstandigheden die redelijkerwijs geacht moeten worden met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs de mogelijkheid van het dienstverband uit te sluiten

U kunt als leraar kan ook ontslagen worden op deze zogenaamde “restgrond”. Deze ontslaggrond wordt vaak gehanteerd bij het bestaan van een arbeidsconflict of een onverenigbaarheid van karakters. Dergelijke conflicten kunnen zich afspelen tussen de leraren onderling, maar ook tussen een leraar en het bestuur.

C. Procedurele voorschriften, strafontslag en ontslag op staande voet

In de CAO’s staan ook procedurevoorschriften bij schorsing en ontslag vermeld. De systematiek van de procedurevoorschriften is over het algemeen dat een voornemen tot schorsing of ontslag aan de leerkracht wordt meegedeeld en dat deze zich daartegen vervolgens binnen een bepaalde termijn – van meestal twee of drie weken – kan verweren alvorens een definitief besluit wordt genomen.

De procedurevoorschriften gelden niet voor alle soorten van ontslag: dat is verder ook afhankelijk van de CAO. In ieder geval geldt dat wel altijd voor een strafontslag, dat wil zeggen de disciplinaire maatregel van ontslag wegens ernstig plichtsverzuim.

D. De Commissie van Beroep:

Elke bijzondere school moet bij een Commissie van Beroep zijn aangesloten. Onderwijzend personeel kan in beroep gaan tegen besluiten inzake ten minste de volgende onderwerpen: schorsing, ontslag en disciplinaire maatregelen.
Kenmerkend is verder dat de uitspraak van de Commissie van Beroep in beginsel bindend is voor het instellingsbestuur.
De Commissie van Beroep verklaart het beroep gegrond of ongegrond. Tot toekenning van schadevergoeding is de Commissie niet bevoegd. Stel dat een beroep tegen een ontslag gegrond wordt verklaard, dan zal het bevoegd gezag uiteindelijk zelf beslissen over het al dan niet herstellen van het dienstverband of het toekennen van een schadevergoeding.
Het feit dat beroep is ingesteld impliceert niet dat de leerkracht vervolgens niet meer naar de kantonrechter kan stappen. De leerkracht kan er overigens ook voor kiezen zich niet tot de commissie van Beroep, maar direct tot de rechter te wenden.

E. Procedure bij de kantonrechter: kennelijk onredelijk ontslag/ voorlopige voorziening

Is een leerkracht het niet eens met de opzegging van het dienstverband, dan kan de leerkracht er ook voor kiezen zich tot de kantonrechter te wenden en een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag op te starten. In een dergelijke procedure kan dan herstel van de dienstbetrekking en/of een schadevergoeding worden gevorderd. Ook kan een voorlopige voorziening worden opgestart waarin onder meer tewerkstelling en doorbetaling van loon kan worden gevorderd.
Over het algemeen is het echter wel gebruikelijk dat de leerkracht die met een ontslag wordt geconfronteerd zich (eerst) tot de Commissie van Beroep wendt.

F. Ontbinding

In plaats van de dienstbetrekking op te zeggen, kan de school er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. In het verzoekschrift tot ontbinding zal de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, al dan niet onder toekenning van een vergoeding. De leerkracht heeft de mogelijkheid om een verweerschrift in te dienen en daarin om afwijzing van het ontbindingsverzoek te verzoeken en – voor het geval het ontbindingsverzoek toch wordt toegewezen – aan hem/ haar een vergoeding toe te kennen. U dient er rekening mee te houden dat een rechter rekening kan houden met het feit dat een leerkracht in beginsel aanspraak heeft op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op basis van het BBWO en derhalve een correctiefactor kan toepassen.

G. Het treffen van een minnelijke regeling

Het is ook niet ongebruikelijk dat partijen proberen tot oplossing in der minne ( ontslagregeling ) te komen. De reden hiervan is vaak dat het voeren van een inhoudelijke procedure bij de kantonrechter uitermate tijdrovend en risicovol is. Veelal wordt dan een vaststellingsovereenkomst gesloten. Als ontslaggrond wordt vaak gekozen voor de hiervoor besproken "restgrond" ( zie punt B onder 8) of ongeschiktheid/ onbekwaamheid voor de functie anders dan wegens ziekte. Wel zien we steeds meer dat werkgever voor deze laatste grond kiezen, omdat de werkgever in dat geval wordt ontheven van de zogenaamde herbenoemingsplicht van werkloze leraren.

OPENBAAR ONDERWIJS

In het openbaar onderwijs worden leerkrachten aangemerkt als ambtenaar.

A. Opzeggingsgronden

In het openbaar onderwijs staan in de CAO/rechtspositieregelingen van de diverse onderwijsinstellingen de gronden vermeld, op basis waarvan besloten kan worden tot ontslag.

De leraar kan op basis van onder meer het volgende ontslag worden verleend:

1. Op schriftelijke aanvraag

De onderwijsinstelling stelt de leraar eenzijdig aan. Een leraar kan een ontslag op schriftelijke aanvraag indienen. De overheidsinstantie dient dit ontslagverzoek altijd te honoreren. Wel dient de leraar zich ervan bewust te zijn dat bij een ontslag op eigen verzoek doorgaans geen WW-uitkering en/of bovenwettelijke WW-uitkering zal worden toegekend. Het is dus in beginsel niet verstandig zelf om ontslag te verzoeken.

2. Wegens opheffing van de instelling, de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs dat de functie van de werknemer zal worden opgeheven

Er kunnen zich omstandigheden voordoen als gevolg waarvan bijvoorbeeld een functie moet worden opgeheven.

In veel CAO's is voor dit soort situaties een werkgelegenheidsbeleid opgenomen. Zo kan in de CAO bepaald zijn dat als werkgever op grond van het meerjaren formatiebeleid aangeeft dat gedwongen ontslag van een of meer werknemers mogelijk niet meer te vermijden is, werkgever in overleg met de centrales een sociaal plan overeenkomt.
Doel van het sociaal plan is om door een intensivering van het beleid gedwongen ontslag alsnog zoveel mogelijk te voorkomen en, voor zover dit niet mogelijk blijkt, om werknemers optimale kansen te bieden op vervangende werkgelegenheid. Het aanwijzen van werknemers die als boventallig worden aangemerkt en die na afloop van het sociaal plan in aanmerking komen voor gedwongen ontslag gebeurt op grond van objectieve criteria die in het kader van het sociaal plan met de centrales worden overeengekomen. In ieder geval wordt hierbij een anciënniteitcriterium gehanteerd.

3. Wegens het geraken in een toestand van ongeschiktheid op grond van ziekten of gebreken

U kunt als onderwijzer wegens ongeschiktheid tot het verrichten van uw arbeid wegens ziekte worden ontslagen. Dat kan eerst als u al twee jaar onafgebroken ziek bent geweest en herstel na deze twee jaar niet binnen zes maanden te verwachten valt. Verder moet blijken dat na zorgvuldig onderzoek is komen vast te staan dat het niet mogelijk is u in een andere passende of gangbare functie te plaatsen. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kan een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid worden verleend.
In veel CAO's is opgenomen dat indien een leraar minder dan 35% arbeidsongeschikt is in het kader van de WIA, geen ontslag kan worden verleend. Ontslag kan in die gevallen alleen worden verleend in geval van zwaarwegend dienstbelang. Als in een dergelijke situatie toch ontslag wordt verleend en dat ontslag houdt stand, dan kan de betrokken leraar zo nodig nog voor een WW-uitkering en/of bovenwettelijke uitkering in aanmerking komen.

Is de ongeschiktheid medisch bepaald ?
Het komt voor dat een onvoldoende functioneren veroorzaakt wordt door een ziekte of gebrek. Als daarvoor aanwijzingen zijn, dient de werkgever dat te onderzoeken. Bekeken moet dan worden of het disfunctioneren een medische oorzaak heeft. Als vast komt te staan dat er een medische oorzaak is voor het onvoldoende functioneren, dan mag werknemer niet op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders dan op grond van ziekten of gebreken worden ontslagen. Wel kan de leraar, indien aan alle voorwaarden is voldaan, na twee jaar wegens arbeidsongeschiktheid worden ontslagen.

4. Wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn functie

Als de werkgever van mening is dat u niet goed functioneert, dan kan de onderwijsinstelling besluiten u te ontslaan wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid, anders dan op grond van ziekte of gebreken. Daarbij kan gedacht worden aan het niet naar behoren functioneren, het regelmatig te laat komen en onheus/ beledigend gedrag jegens collega’s of anderen.
Uw werkgever moet wel kunnen aantonen dat u onvoldoende functioneert. Daarbij is het van belang dat u op deugdelijke wijze op kritiek bent gewezen en er bijvoorbeeld functionerings- en beoordelingsgesprekken/ gesprekken zijn gevoerd. Vervolgens moet vaststaan dat u voldoende kans heeft gehad om uw functioneren te verbeteren, met de nodige begeleiding en coaching door werkgever.
In een aantal rechtspositieregelingen/ CAO's is verder nog opgenomen dat een werkgever intern eerst nog naar een andere passende functie moet zoeken, alvorens tot een dergelijk ontslag kan worden overgegaan. Wordt geen passende functie gevonden, dan kan vervolgens een besluit tot ontslag wegens ongeschiktheid, anders dan op grond van ziekte of gebreken worden genomen. Voor de goede orde: niet in alle rechtspositieregelingen/ CAO's is opgenomen dat eerst gezocht moet worden naar passende werkzaamheden. Als dat niet het geval is, dan kan de werkgever soms op basis van het zorgvuldigheidsbeginsel gehouden zijn daar onderzoek naar te doen.

Is de ongeschiktheid medisch bepaald ?

Het komt voor dat een onvoldoende functioneren veroorzaakt wordt door een ziekte of gebrek. Als daarvoor aanwijzingen zijn, dient de werkgever dat te onderzoeken. Bekeken moet dan worden of het disfunctioneren een medische oorzaak heeft. Als vast komt te staan dat er een medische oorzaak is voor het onvoldoende functioneren, dan mag werknemer niet op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders op grond van ziekten of gebreken worden ontslagen. Wel kan de leraar, indien aan alle voorwaarden is voldaan, na twee jaar wegens arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Ook is tussentijds ontslag mogelijk op een andere grond dan wegens ziekte, bijvoorbeeld wegens een reorganisatie.

5. Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf

Is een leraar wegens een misdrijf veroordeeld en het vonnis is onherroepelijk geworden, dan is het mogelijk de leraar op basis daarvan te ontslaan. Een vonnis is onherroepelijk als er geen hoger beroep meer mogelijk is en ook andere rechtsmiddelen niet meer ter beschikking staan. Over het algemeen kan de onderwijsinstelling deze ontslaggrond alleen hanteren als de instelling kan uitleggen dat het - gezien de ernst van de veroordeling - de aanstelling van de leraar in kwestie, onmogelijk kan handhaven.

6. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim

Als u zich als onderwijzer schuldig maakt aan plichtsverzuim kan zo nodig strafontslag worden verleend. Een leraar dient de voor hem geldende voorschriften op te volgen en alles te doen of na te laten wat een goed leraar in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
Handelt u hiermee in strijd, dan kan dat plichtsverzuim opleveren en reden zijn voor een disciplinair ontslag. Bij plichtsverzuim kan gedacht worden aan frauderen, het stelen van bedrijfseigendommen en het gebruik van geweld jegens collega’s of anderen.
Een onderwijsinstelling kan eventueel besluiten een strafontslag voorwaardelijk te verlenen. Maakt de leraar zich binnen de in het ontslagbesluit genoemde proefperiode weer schuldig aan soortgelijk of enig ander plichtsverzuim, dan kan vervolgens de eerder opgelegde voorwaardelijke straf ten uitvoer worden gelegd.
Ook gedragingen in de privé-sfeer kunnen soms plichtsverzuim opleveren en ontslag tot gevolg hebben.
Als plichtsverzuim komt vast te staan, zal de op te leggen straf evenredig moeten zijn. Als het geconstateerde plichtsverzuim niet zo ernstig is dat een onvoorwaardelijk strafontslag gerechtvaardigd is, dient het bevoegd gezag te kiezen voor een minder zware straf, zoals bijvoorbeeld een schriftelijke berisping, het onthouden van een periodiek of het opleggen van voorwaardelijk ontslag met een proeftijd.
De leraar dient er rekening mee te houden dat ingeval van een onvoorwaardelijk strafontslag geen recht zal bestaan op een WW-uitkering en/ of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering.
Zo nodig kan in verband met spoedeisend belang de bestuursrechter worden gevraagd om een voorlopige voorziening te treffen en het ontslagbesluit te schorsen. Bij toewijzing van dat verzoek door de rechter zal de werkgever de bezoldiging moeten doorbetalen. Wordt de leraar echter vervolgens in de bodemprocedure in het ongelijk gesteld, dan bestaat het risico dat de betaalde bezoldiging, inclusief wettelijke rente, aan de onderwijsinstelling moet worden terugbetaald.

7. Op grond van andere met name genoemde en aan de betrokkene schriftelijk meegedeelde redenen van gewichtige aard.

Deze ontslaggrond wordt vaak verleend wegens het bestaan van een arbeidsconflict of een onverenigbaarheid van karakters. Dergelijke conflicten kunnen zich afspelen tussen de ambtenaren onderling, maar ook tussen een ambtenaar en het bestuur.
Ingeval van ontslag wegens onverenigbaarheid van karakters wordt door het bevoegd gezag een financiële regeling getroffen waarbij de leraar een uitkering wordt verleend die met het oog op de omstandigheden redelijk is te achten.

Minnelijke regeling

Bij het treffen van een minnelijke regeling, waarbij een vaststellingsovereenkomst uitgangspunt is, wordt laatstgenoemde ontslaggrond ook vaak gehanteerd. Daarnaast zien we steeds vaker dat de werkgever de ontslaggrond "onbekwaamheid/ ongeschiktheid voor de functie" wil hanteren. Dit heeft te maken met het feit dat werkgever dan geen herbenoemingsplicht voor werkloze leerkrachten heeft.
Wel geldt in het algemeen dat in inhoudelijke procedures een leraar niet snel een ontslagvergoeding wordt toegekend. Dat heeft onder meer te maken met het feit dat rechters over het algemeen van mening zijn dat een leraar al wordt gecompenseerd doordat, naast de reguliere WW-uitkering, een bovenwettelijke uitkering wordt verstrekt.
In de onderhandelingen is het soms mogelijk om de werkgever ertoe te bewegen toch een ontslagvergoeding toe te kennen.

B. Procedurele voorschriften, strafontslag en dergelijke

De systematiek van de procedurevoorschriften in de CAO/rechtspositieregelingen is dat een voornemen tot schorsing of ontslag ( ook als het gaat om een niet bij wijze van disciplinair ontslag te verlenen ontslag) aan het personeelslid wordt meegedeeld en de betrokkene de zienswijze binnen een bepaalde termijn kan geven. Vervolgens zal het bevoegd gezag een definitief besluit nemen.

C. Bezwaar, beroep en hoger beroep

 

1. Bezwaar

Als een leraar het niet eens is met een ontslagbesluit van zijn werkgever dan kan hij daartegen binnen zes weken bezwaar aantekenen bij de onderwijsinstelling dat het besluit heeft genomen. Het betreft hier een interne procedure. Doorgaans stelt een werkgever een zogenaamde bezwaaradviescommissie in. Nadat de commissie advies heeft gegeven, zal werkgever overgaan tot afgifte van een beslissing op bezwaar. In deze bezwaarprocedure krijgt de leraar de gelegenheid om tijdens een hoorzitting zijn standpunt nader toe te lichten.

2. Beroep en hoger beroep

Tegen een beslissing op bezwaar kan de leraar binnen zes weken beroep instellen bij de sector bestuursrecht van de Rechtbank. In het beroepschrift dient gemotiveerd uiteen te worden gezet waarom de leraar het niet eens is met de beslissing op bezwaar.
Het bevoegd gezag kan vervolgens een verweerschrift indienen. Tijdens een hoorzitting bij de Rechtbank krijgen beide partijen de gelegenheid het standpunt nog nader toe te lichten.
Wordt het beroep door de Rechtbank ongegrond verklaard, dan heeft de leraar de mogelijkheid om hoger beroep aan te tekenen bij de Centrale Raad van Beroep te Utrecht. De termijn om hoger beroep in te stellen is zes weken. Ook hier krijgt de werkgever weer de gelegenheid een verweerschrift in te dienen en kunnen partijen tijdens een hoorzitting hun standpunt nader toelichten.
Hoe dan ook: in al deze procedures is het van belang dat er tijdig binnen de daarvoor geldende termijn bezwaar, beroep of hoger beroep wordt aangetekend. Blijft een leraar daarmee in gebreke c.q. is hij/ zij te laat of worden de nadere gronden van het bezwaar, beroep of hoger beroep niet tijdig ingediend, dan kan de leraar niet-ontvankelijk worden verklaard. In die gevallen wordt niet meer toegekomen aan een inhoudelijke behandeling van de zaak.
Het instellen van bezwaar, beroep of hoger beroep schort de werking van een ontslagbesluit of ander besluit niet op. Wordt een leraar ontslagen dan eindigt de aanstelling op dat moment en heeft de leraar geen recht op salaris. Wel kan de leraar een WW-uitkering en een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering aanvragen.

D. Voorlopige voorziening

De leraar heeft de mogelijkheid een voorlopige voorziening te vragen bij de President van de Rechtbank, sector bestuursrecht. In die procedure wordt de rechter dan gevraagd het ontslagbesluit te schorsen totdat definitief op bezwaar of beroep is beslist.
Een voorlopige voorziening kan zowel hangende een bezwaarprocedure, beroepsprocedure of hoger beroepsprocedure aanhangig worden gemaakt.
Als de bestuursrechter de voorlopige voorziening toewijst, kan de leraar doorgaans aanspraak blijven maken op zijn bezoldiging.
Daarbij dient de leraar zich wel te realiseren dat indien hij/zij later in de procedure(s) in het ongelijk wordt gesteld en alsnog wordt vastgesteld dat het ontslag terecht is gegeven, hij/ zij de bezoldiging, inclusief wettelijke rente en dergelijke, zal moeten terugbetalen.
Verder dient bij het verzoek om voorlopige voorziening sprake te zijn van een spoedeisend belang. Doorgaans wordt aangenomen dat een leraar die is ontslagen, spoedeisend belang heeft. Daarbij kan gedacht worden aan een nijpende financiële situatie waarin de betrokkene dan terecht kan komen.

Geen hoger beroep
Tegen de uitspraak in het kader van een voorlopige voorziening kan geen hoger beroep worden ingesteld.

 

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij ontslag onderwijs.